Qué es un abogado laboral y cómo puede ayudar al trabajador

qué es un abogado laboral

La definición de la relación laboral de los trabajadores viene establecida en la Constitución. Aquí viene definido el estado como Social y de Derecho, reflejando la ‘no neutralidad’ en cuestiones sociales.

Qué es un abogado laboral

Existen muchos casos en los que no son necesarios recurrir a un abogado laboral, por eso es común encontrarse con trabajadores que acuden a reclamar los derechos sin los consejos de un especialista.

Existe mucho desconocimiento por parte de los trabajadores en temas de derecho legal y cuales son sus derechos. En el momento que tengas algún problema legal en el trabajo, como un despido o impago, siempre es recomendable contactar con un abogado laboralista de confianza de Abogados Despido.

El abogado para el trabajador te ayudará con un asesoramiento completo para que no cometas los errores habituales que suelen ocurrir al enfrentarse a una situación que requiere de conocimientos legales. Todos los procedimientos laborales tienen requisitos formales y materiales que son desconocidos para el trabajador y que de no cumplirse, puedes perder tu derecho a reclamar tus derechos.

Para que tu abogado laboralista tenga tu representación legal, existen diferentes formas de otorgarla.

Apud Acta

De esta forma puedes ceder la representación legal a tu abogado. Siempre ante un secretario judicial.

Otorgando poder

De esta forma otorgas poder para pleitos. Hay que hacerlo ante notario y permite que el trabajador se ausente del juicio.

Este es un error común que muchos trabajadores cometen y que acarrea que la representación recae sobre ti, y no tendrás la ayuda de un abogado para el trabajador.

abogado laboral y sus funciones

Funciones de un abogado para el trabajador

Si cuentas con los servicios de un abogado laboralista, te acompañará, asesorará y defenderá ante cualquier litigio contra la empresa donde trabaja o trabajaba.

Como principales funciones del abogado para el trabajador tenemos:

Ahora que conoces la función de una abogado para trabajadores, desde Abogados Despido te ayudamos a solventar cualquier problema legal que puedas tener con tu empresa. Solo tienes que contactar con nosotros y te informaremos de las opciones legales.

Vacaciones de trabajadores afectados por un ERTE

Un ERTE de suspensión del 100% de la jornada de trabajo supone, como su propio nombre indica, la suspensión del contrato de trabajo, por ello los trabajadores afectados que se encuentren en dicha situación no devengan días de vacaciones. Ahora bien, cuestión distinta se suscita cuando el ERTE no es de suspensión sino de reducción de jornada.

En estos casos, hay que tener presente que los trabajadores devengan vacaciones “mes a mes”, independientemente de que tengan un contrato a tiempo completo, a tiempo parcial, o se hallen en situación de reducción de jornada.

La base de todo ello se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece lo siguiente: “El período de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”.

De manera que la ley no establece distinción alguna en este punto entre trabajadores a tiempo completo o parcial; cuestión que igualmente se proclama en el artículo 12.4 del Estatuto, que señala que “las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo”.

La única diferencia, por tanto, radica en el salario que el trabajador pueda percibir el mes de vacaciones, ya que en este caso, el trabajador con jornada reducida o parcial percibirá su nómina con arreglo a su salario a tiempo parcial. Igual planteamiento se produce cuando el trabajador cause baja en la empresa (independientemente de si se trata de un despido o una baja voluntaria/dimisión), ya que a la hora de liquidar las vacaciones pendientes, habrá que tener en cuenta el período en que el trabajador ha permanecido en reducción de jornada, y calcular las mismas conforme a ello.

Retribuciones fuera de nómina como causa de extinción del contrato de trabajo

El Tribunal Supremo ha dictado una reciente sentencia en la que considera que el abono continuado de retribuciones al trabajador “fuera de nómina”, supone un grave incumplimiento de las obligaciones del empresario, facultando para extinguir el contrato de trabajo a petición del trabajador, amparándose en el artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La cuestión gira en torno a tres trabajadores con contrato fijo discontinuo que percibían regularmente su nómina, y además una cantidad “en sobre”, que escapaba lógicamente de la cotización de la Seguridad Social y del control de la Hacienda Pública. Además, a la finalización de cada período trabajado, la empresa emitía los correspondientes recibos de finiquito, que no se abonaron.

Con base en todo ello, el Supremo establece que la obligación de cotizar se corresponde con las bases definidas por la Ley, constituyendo ésta la remuneración total que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador, tanto en metálico como en especie. De manera que si la empresa oculta parte de su remuneraciones desarrolla no sólo una conducta sancionable administrativamente, sino que también perjudica al trabajador, dado que las prestaciones que éste pueda recibir se calculan en función a lo cotizado previamente.

La consecuencia de la estimación de la demanda, supone la existencia de causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato de trabajo con base en el artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, y por tanto su derecho a percibir una indemnización equivalente a la señalada en la misma norma para los despidos calificados como improcedentes.

EL BONUS O RETRIBUCIÓN VARIABLE

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una reciente sentencia en fecha 5 de febrero de 2020, en la que reconoce el derecho a percibir un bonus sin que se hubieran fijado previamente los criterios para determinar su devengo y cuantificación.

La sentencia basa su fundamento en dos cuestiones: por un lado, la falta de fijación de criterios objetivos para su devengo; dicha circunstancia es imputable únicamente a la empresa, quien en consecuencia no puede alegarla para evitar el pago al trabajador. Y por otro, el hecho de que dicha retribución variable o bonus ha sido percibida de forma reiterada por el trabajador.

Considera por tanto el TSJ de Madrid, que cuando el trabajador viene percibiendo de forma reiterada una retribución por objetivos o “bonus” y la empresa deja de abonarlo, desde el momento en que al tener naturaleza salarial y estar vinculado al contrato de trabajo, forma parte de los derechos retributivos del empleado adquiridos como condición más beneficiosa, quedando la empresa, en consecuencia, obligada y vinculada a ellos. Para dejar de abonar el citado bonus, debería proceder a un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Qué es la indemnidad en el trabajo

indemnización

Conocemos como indemnidad laboral a la garantía de poder ejercitar nuestros derechos laborales en nuestro lugar trabajo, y estar protegidos frente a posibles represalias de su empresa.

Pero puede funcionar en un doble sentido, el trabajador no denuncia los abusos ni ejercita sus derechos a través de una abogado para trabajadores, por miedo a que el empresario le despida por ello, o haya un ambiente hostil en el lugar de trabajo … Los empresarios también tienden a que si un empleado realiza una demanda o se queja por sus condiciones de trabajo, hay que acudir al despido como respuesta.
  • Empresario: si un trabajador ha pedido que se le abonen horas extra, revise el sueldo o que pueda ascender de puesto, es en ese momento goza de una protección especial y el despido puede legar a ser nulo.
  • Trabajador: puedes ejercitar tus derechos sin temor a que puedan despedirle, te protege la ley y este podría a llegar a ser nulo y volver al trabajo.

Así que la indemnidad es la protección de los trabajadores respecto a los despidos debidos al ejercitar sus derechos laborales, y proteger el derecho a la tutela judicial efectiva recogido en el artículo 24 de la Constitución.

Cómo funciona la indemnidad

El empresario no puede castigar a un trabajador por querer defender sus derechos, así que tiene una protección especial frente al despido. Una vez un trabajador quiere realizar una reclamación dentro de sus derechos laborales, va a tener una protección frente al despido.

¿Solo existe indemnidad por despido?

La respuesta es no, no va ligada solo al despido, sino a cualquier forma de represalia por parte del empresario hacia el trabajador que vulnere sus derechos, ya sea:

  • Modificación de las condiciones de trabajo
  • Quitar la posibilidad de una subida de sueldo
  • No tener bonus, comisiones …. etc
  • Cambios en el salario en especia (coche de empresa, stock, seguros …)
  • Modificación de turnos, horarios … etc
  • Movilidad geográfica, nacional o internacional
  • Acoso laboral o mobbing
  • Cambio de funciones y responsabilidades que no concuerden con su puesto de trabajo
  • Despido por no superar el período de prueba, despido objetivo, despido disciplinario … etc
  • Sanción disciplinaria, ya sea suspensión de empleo y sueldo, amonestaciones … etc

Consecuencias de la indemnidad

Cualquier tipo de acción empresarial hacia un trabajador con objetivo de ser un castigo o represalia a la tutela judicial efectiva, será nula. Así la situación debe remitirse a como era antes de realizarse esa nulidad, en el despido, el trabajador debe ser readmitido en su antiguo puesto de trabajo, en casos de movilidad, volverá a su ciudad de origen …

Por último, el trabajador podrá contactar con un abogado laboralreclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios que sufrido debido a la actuación del empleador.