Declaración de No Apto por el servicio de prevención y despido del trabajador.

El Tribunal Supremo ha declarado que no es válida la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida del trabajador basándose únicamente en la declaración de no apto del servicio de prevención ajeno.

En el caso en cuestión, un trabajador que había sufrido diversos episodios de incapacidad temporal, es declarado no apto por el servicio de prevención ajeno contratado por la empresa. Acto seguido, la empresa le comunica su despido objetivo por ineptitud sobrevenida, indicándole en la carta la imposibilidad de encontrar y ubicarle en otro puesto de trabajo.

Para el Tribunal Supremo el despido del trabajador debe calificarse como improcedente. Entiende que el informe del servicio de prevención no consituye por sí mismo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida del trabajador, máxime cuando ni siquiera se le reincorporó a su puesto de trabajo tras la incapacidad temporal, y debido igualmente a que la carta de despido no identifica correctamente las limitaciones detectadas.

 

¿Te pueden despedir por mentir en el curriculum?

despedir por mentir en el curriculum

A día de hoy, tenemos nuestro currículo no solo en papel, sino también en internet en plataformas como Linkedin, Infojobs … y es posible que algunas personas se sientan tentadas de incluir en su currículum con alguna mentira para engrosarlo, pero hay que tener que puede tener muy malas consecuencias.

‘Aderezar’ nuestro CV para que destaque y acceder a un puesto de trabajo puede parecer algo inocente, pero es no es así. No soló puede ser motivo de un despido disciplinario, sino que puede tener consecuencias más graves, plataformas como Linkedin, Infojobs … y es posible que algunas personas se sientan tentadas de incluir en su currículum con alguna mentira para engrosarlo, pero hay que tener que puede tener consecuencias en el ámbito laboral.

¿Puede ser causa de despido?

En términos simples, SI. Para la contratación de una persona se tiene en cuenta la formación, trayectoria y experiencia del candidato. Todo esto se transmite en su CV, mediante una entrevista y más, y si alguno de ellos no corresponden con la realidad, se transgrede la buena fe contractual y es motivo de un despido procedente.

Incurrir en la falsedad de los datos que fueron determinantes para selección y contratación posterior, es causa de un despido procedente del empleado. Por ello siempre es recomendable realizar pruebas de refuerzo para la sección del personal, ya sea mediante entrevistas o exámenes.

Consecuencias penales para el trabajador

Falsedad documental

El empleado que haya sido despedido no sólo podrá ser despedido, sino que existen otras consecuencias más graves en el ámbito penal.

La falsedad en una documentación (titulación, referencias, etc …) podrá llegar a incurrir en un delito de falsedad documental recogido en los artículos 390 – 399 del Código Penal. La pena puede variar en función del tipo de documento.

– Si es un documento privado, puede ser una pena de 6 meses a 2 años de cárcel.
– Si es un documento público, puede ser una pena de 3 – 6 años de cárcel. Multa de 6 – 24 meses y una inhabilitación especial de 2 – 6 años.

Son casos de gran gravedad que no acaban en el despido del trabajador y pueden llegar a tener consecuencias penales más allá del ámbito laboral.

Intrusismo

En situaciones en las que un trabajador accediera a un puesto médico sin la titulación necesaria, se realizarían daños tanto al centro como a los pacientes.

El ejercicio de esta profesión sin cualificación incurre en el delito de intrusismo definido el los artículos 402 – 403 del Código penal. Que también puede llegar a incurrir en consecuencias penales.

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Bonus. Consecuencias de no fijar los objetivos por parte de la empresa

El Tribunal Supremo establece que supeditar el derecho a la percepción de un determinado bonus al cumplimiento de unos objetivos, es la empresa quien tiene la carga de acreditar cuáles son esos objetivos, así como probar si el trabajador había conseguido o no alcanzarlos.

El supuesto de hecho consiste en la comunicación a una trabajadora por parte del departamento de RRHH de su empresa de un cambio en sus condiciones salariales, fijándose un bonus de 3.660 euros, sin que en la citada comunicación se haga referencia alguna ni se supedite su percepción al cumplimiento de unos determinados objetivos. Al no abonarse por parte de la empresa, la trabajadora reclama la citada cantidad.

El Tribunal Supremo declara que el llamado “bonus” es una confección unilateral empresarial, lo que supone que es la empresa quien posee la disponibilidad y la facilidad para probar qué objetivos han de cumplirse y si éstos se han cumplido o no. 

Por tanto, continúa el tribunal, cuando en el seno de un procedimiento judicial la empresa afirma que el bonus está supeditado al cumplimiento de determinados objetivos, no es razonable que no precise los mismos, así como si el trabajador los ha alcanzado o no.

En este sentido, el Tribunal Supremo señala (recordando su jurisprudencia al respecto) que cuando un contrato establece que el trabajador podrá tener derecho a un incentivo o variable, condicionando el mismo a la fijación de unos determinados objetivos por parte de la empresa, y éstos no se especifican, cabe interpretar que nos hallamos ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes, contrario por tanto a lo dispuesto en el artículo 1256 del Código Civil.

De tal manera que, ante su falta de claridad y desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que lógicamente fue la empresa.

Covid-19 y plus de peligrosidad

El Tribunal Supremo declara que la empresa no está obligada a abonar el plus de peligrosidad regulado en el convenio colectivo, si ha desplegado medidas de protección y ha evitado con éxito la propagación del virus Covid-19.

El supuesto parte de una cadena de supermercados, cuyo convenio colectivo establece que la empresa debe evaluar los riesgos y peligros de los diversos puestos de trabajo, y sólo en caso de no poder minimizar los mismos, abonar el correspondiente plus a los trabajadores.

Los trabajadores reclaman el derecho a que se abone el citado plus a aquellos trabajadores que tienen relación directa  permanente con el público.

En el acto del juicio, la empresa ha acreditado que se han llevado a cabo numerosas medidas de protección en las diversas tiendas, se han entregado EPIS a los empleados con contacto con la clientela, se han elaborado protocolos para evitar contagios, etc.

Todas las medidas han resultado efectivas, puesto que de 750 empleados, sólo se han contagiado 6 por Covid-19.

De manera que por todo ello, el Tribunal Supremo entiende que a cumplido razonablemente el deber de seguridad. Por lo que no está obligada, a tenor de la norma convencional, a abonar el plus de peligrosidad.

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Pérdida de la autorización de residencia y extinción del contrato de trabajo.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que establece que la pérdida de la autorización para trabajar en España de un trabajador extranjero imposibilita la continuación del contrato de trabajo. Entiende que se trata de una causa de finalización ajena a la voluntad de la empresa y, por tanto, es procedente la adopción de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

El supuesto se basa en un trabajador que tenía concedida una autorización de residencia de larga duración que se extinguió. La Seguridad Social inició un procedimiento para tramitar su baja en el régimen general, notificando dicha circunstancia tanto al trabajador como a la empresa.

Entiende el Tribunal Supremo que la pérdida de la autorización para trabajar en España debe ser considerada una causa objetiva de extinción del contrato. Y ello al guardar similitud con las causas objetivas de extinción, ya que imposibilita la continuación del trabajo del extranjero, siendo además ajena a la empresa.

Se trata de una ineptitud sobrevenida conocida y producida con posterioridad al ingreso en la empresa.

Jubilación anticipada tras la extinción del contrato por voluntad del trabajador

El artículo 207 de la Ley General de la Seguridad Social establece los supuestos mediante los que es posible que un trabajador acceda y se acoja a la jubilación anticipada involuntaria, siempre que el cese se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial, siendo los mismos los siguientes:

  • Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Extinción del contrato por resolución judicial, conforme a lo previsto en el artículo 64 de la Ley Concursal.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual.
  • Extinción del contrato por la existencia de fuerza mayor.

A la vista de la citada norma, el Tribunal Supremo considera que las situaciones expuestas anteriormente constituyen una lista cerrada, en la que no se incluyen los supuestos previstos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que son precisamente los que facultan al trabajador para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo.

Por ello, finaliza que la resolución judicial que declare la extinción del contrato por incumplimiento en el abono del salario al trabajador, no permite acceder a la jubilación anticipada. Y ello aunque el incumplimiento esté motivado por una situación de crisis económica de la empresa, que posteriormente es declarada en concurso.

Declarado nulo el despido de un trabajador con Covid-19

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El Juzgado de lo Social número 1 de Mataró ha declarado nulo el despido de un trabajador dos días después de comunicar a la empresa que se encontraba enfermo de coronavirus.

El Juez considera en este caso que puede equipararse a la enfermedad estigmatizante, es decir, una enfermedad que produce en terceras personas actitudes de rechazo, objeción o miedo.

El supuesto de hecho trata de un trabajador que el 25 de marzo enfermó por coronavirus, informando a la empresa de dicha circunstancia, y tan sólo dos días después la empresa cursó su baja en Seguridad Social sin ningún tipo de comunicación previa.

La sentencia dictada declara, como se ha anticipado, el despido como nulo, condenando a la empresa a la inmediata readmisión del trabajador, junto con los salarios de tramitación dejados de percibir durante todo este período.

Reserva de puesto de trabajo tras Incapacidad Permanente

La Ley General de la Seguridad Social establece que todas las pensiones de incapacidad permanente pueden ser objeto de revisión hasta la edad ordinaria de jubilación. Además, el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, prevé que si un trabajador es declarado en situación  de incapacidad permanente absoluta, total, o gran invalidez puede incorporarse de nuevo a la empresa en tres supuestos:

El primero de ellos se da cuando la declaración de incapacidad contenga la previsión de una mejoría en el plazo de dos años. De manera que el INSS puede instar la revisión de la incapacidad en el citado plazo. En estos casos, el empresario debe reservar el puesto de trabajo, suspendiéndose el contrato por el plazo de 2 años. Por lo que si se da traslado al empresario de la resolución del INSS que expresamente indique la previsible mejoría, no puede cursar la baja definitiva del trabajador en Seguridad Social, ya que tal actuación equivaldría a un despido improcedente.

El segundo supuesto consiste en la posible previsión contenida en el convenio colectivo de aplicación de recolocar al trabajador declarado inválido en un puesto de trabajo compatible con su capacidad. Este derecho a la recolocación consiste en la reserva de la primera vacante que se produzca, pero sin la obligación de abonar los salarios que dejara de percibir.

Al igual que sucede cuando se solicita la reincorporación tras una excedencia, si la empresa alega inexistencia de vacante debe interponerse una demanda en reconocimiento del derecho, pero no una demanda por despido.

El tercer y último supuesto es el caso de que la mejoría del trabajador se produzca transcurridos dos años desde la declaración de la incapacidad permanente, y es que en estos casos se puede solicitar la reincorporación preferente, a la luz de lo dispuestos en la Ley 13/1982, que regula el empleo selectivo o las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.

Abono del complemento de IT tras extinguirse la relación laboral

El Tribunal Supremo ha dictado recientemente una sentencia en la que declara que la extinción de una relación laboral no implica que la empresa deje de abonar el complemento de la prestación de IT regulado en el convenio colectivo de aplicación, sino que debe seguir abonándolo hasta la finalización de la propia incapacidad temporal.

El razonamiento de la sentencia parte de que en el momento que se reconoce un derecho a favor de la IT de un trabajador, sin determinarse en qué período posterior finalizará, el derecho no podrá ser anulado o mermado, si no es de acuerdo con las normas que regulan su reconocimiento, siendo irrelevante el posterior devenir de la mejora complementaria.

De manera que si el convenio colectivo establece complemento de la IT sin limitación temporal, este debe abonarse mientras el trabajador perciba dicho subsidio, aunque haya sido despedido.

Por tanto, en casos de incapacidad temporal es imprescindible valorar si el convenio colectivo establece, en primer lugar, la obligación empresarial de complementar o no la prestación por IT; y en caso de que así sea, determinar si prevé una limitación temporal, como por ejemplo durante los 12 primeros meses de baja.

Indemnización por incapacidad permanente

indemnización por incapacidad permanente

Cuando el trabajador sufre una incapacidad permanente total, absoluta o una gran invalidez, la relación laboral con la empresa se extingue de forma permanente.

En artículo 48.2 del estatuto de los trabajadores, está presenta un periodo de 2 años en los que el INSS puede comunicar a la empresa si se espera una mejoría de la salud del trabajador. Así que durante este periodo la relación laboral no que extinguida, sino que se suspende hasta la finalización del periodo.

Es un aspecto importante a la hora de recibir una indemnización por parte del convenio colectivo.

Una vez extinguida o suspendida su relación laboral con la empresa, el trabajador tiene derecho a cobrar el finiquito que corresponde la remuneración de las vacaciones generadas sin disfrutar y el conjunto proporcional que corresponde a las pagas extras, siempre que no estén prorrateadas.

Pero, dentro del estatuto de los trabajadores, la indemnización por incapacidad permanente no viene definida. Así que es importante contar con un abogados especialistas en incapacidades.

Solo si existe el caso de que la causa sea por un accidente laboral o enfermedad profesional, pero aun así esto no se trata de una indemnización por incapacidad permanente, sino la responsabilidad de la empresa por el accidente, junto con una valoración de daños y perjuicios ocasionados al trabajador.

Se podrá obtener una indemnización por accidente o enfermedad laboral, solo si se encuentra recogido dentro del convenio colectivo. En este caso, es recomendable contactar con nuestros abogados laborales para que puedan asesorarte.

Lesiones permanentes no invalidantes

Se utiliza como baremo para casos de lesiones permanentes no invalidantes, la excepción que se encuentra recogida en la legislación.

Se le abona esta indemnización al trabajador que haya sufrido algún caso de accidente laboral o una enfermedad profesional que no resulte en una incapacidad permanente, pero que deje secuelas o limitaciones para su vida diaria. Estas secuelas vienen definidas dentro del baremo anteriormente mencionado.

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