Qué es bullyng, acoso laboral o mobbing en el trabajo

mobbing

Siempre hemos conocido términos como bullying en el trabajo, pero solemos desconocer que implica desde un punto de vista laboral. Vamos a explicar que tipos de mobbing laboral existen y qué pruebas hay que utilizar para que se demuestre su existencia.

Qué es bullying, acoso laboral o mobbing en el trabajo

Siempre hemos conocido términos como bullying en el trabajo, pero solemos desconocer que implica desde un punto de vista laboral. Vamos a explicar que tipos de mobbing laboral existen y qué pruebas hay que utilizar para que se demuestre su existencia.

El 15% de los trabajadores sufren de mobbing laboral en su trabajo, se trata de un problema que es preocupante tanto para la empresa como para el empleado, que no demanda debido al miedo a perder su trabajo o no quiere pasar por los trámites necesarios.

Qué define el acoso laboral

El acoso laboral no se encuentra reflejado en el Estatuto de los Trabajadores, pero la obligación hacia los trabajadores de protegerlos ante una situación de bullyng en el trabajo viene estipulada de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El acoso laboral es definido de varias formas, como el hostigamiento que de forma sistemática una persona sufre en el entorno laboral y puede llegar a provocar trastornos psicológicos.

Desde el punto de vista penal, el acoso laboral se regula en el artículo 173.1 del Código Penal:

“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”

Tipos de acoso laboral

Existen varias formas de acoso laboral como:

  • Vertical descendente: Que se produce de una superior a una persona que esté a su mando
  • Vertical ascendente: de trabajadores al superior
    Entre trabajadores con el mismo nivel jerárquico
  • Boreout: cuando el trabajador no es efectivo en su puesto de trabajo
  • Violencia física o verbal: al producirse agresiones físicas o verbales entre jefes y trabajadores.

Pruebas para demostrar el mobbing

La pruebas frecuentes para utilizar en el caso de acoso laboral son:

– Testimonio de la víctima o el acosador
– Testimonio de testigos del acoso
– Modificación de las condiciones de trabajo que atenten contra su dignidad
– Material gráfico como fotografías o vídeos
– Correos electrónicos o conversaciones de whatsapp
– Publicaciones en redes sociales como Facebook, Twitter …
– Informe pericial de un psicólogo sobre el estado de la víctima
– Actas en Inspecciones de trabajo

Es fundamental contar con la ayuda de un abogado experto, por eso puedes solicitar toda la información que necesites en nuestra web.

Subsidio especial para empleadas del hogar

Despido coronavirus

El Real Decreto 11/2020 de 31 de marzo, establece un subsidio especial para las empleadas del hogar, que hayan sido dadas de alta antes de la declaración del estado de alarma (14 de marzo de 2020), y que hayan dejado de prestar servicios en el domicilio de su empleador.

Para acceder a dicho subsidio es requisito obligatorio acreditar que el cese, o la pérdida total o parcial de la actividad es consecuencia de la crisis derivada del Covid-19. Dicha circunstancia puede acreditarse con la carta de despido o comunicación de desistimiento que debe entregarle su empleador; o bien mediante una declaración responsable suscrita por la persona empleadora certificando la reducción o suspensión del contrato de trabajo.

La cuantía de dicho subsidio será del 70% de la base reguladora cuando la trabajadora cese totalmente en su actividad, mientras que se trata de una reducción de jornada, el subsidio comprenderá la parte proporcional.

El subsidio es compatible con la obtención de otros ingresos (siempre que no se superen el SMI) pero incompatible con la prestación por incapacidad temporal.

Permiso retribuido obligatorio y recuperable

Despido coronavirus

El Real Decreto 10/2020 de 29 de marzo, establece un permiso retribuido, obligatorio y recuperable para todos aquellos trabajadores por cuenta ajena no incluidos en actividades esenciales.

Se trata de un permiso obligatorio que deberá disfrutarse del 30 de marzo al 9 de abril; durante el que el trabajador percibirá la retribución que le hubiera correspondido como si prestara servicios de forma habitual; y que deberá recuperarse desde el momento en que termine el estado de alarma y hasta el 31 de diciembre de 2020.

El permiso no afecta a los trabajadores que continúen prestando sus servicios en la modalidad de teletrabajo, ni a aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE, ni tampoco a los que se encuentren en situación de incapacidad temporal derivada de una baja médica.

Es importante señalar que se exige la negociación con los representantes de los trabajadores para determinar cómo y cuándo se recuperarán dichas horas, pudiendo la empresa, en caso de no alcanzarse un acuerdo, decidir sobre las mismas, respetando en todo caso, los períodos mínimos de descanso.

Despido notificado mediante burofax

El Tribunal Supremo ha dictado una reciente sentencia (29-1-2020), en la que determina que el inicio del plazo para impugnar por despido cuando la empresa lo comunica al trabajador mediante burofax, no comienza a contar hasta que el trabajador retira de Correos el mismo, dentro de los 30 días desde que se le dejó el aviso.

Para adoptar dicha decisión, el Tribunal aplica la normativa que regular el servicio postal, la cual establece que si no se encuentra el destinatario del burofax en su domicilio, se le deja aviso haciendo constar la identificación del remitente, y advirtiéndole del plazo de un mes para retirar el mismo en las oficinas de Correos.

En el caso debatido, entiende el Tribunal Supremo que el trabajador no se negó a recibir la carta de despido, ni realizó maniobras dilatorias, puesto que recogió el burofax dentro del indicado plazo de un mes.

La consecuencia, por tanto, fue la de declarar la nulidad de todas las actuaciones y reponer las actuaciones a la instancia, para que el juez dicte una nueva sentencia sobre la base de que la acción de despido no caducó.

El silencio administrativo del Fogasa

El pasado día 28 de mayo de 2020 entró en vigor el Real Decreto 19/2020, por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo y Seguridad Social para paliar los efectos del Covid-19, entre las que se encuentra una nueva regulación del silencio administrativo del Fondo de Garantía Salarial, en el sentido de que si el citado organismo no dicta resolución expresa en el plazo de tres meses en los procedimientos de reconocimiento de pago de salarios e indemnizaciones, ha de entenderse que su silencio tiene carácter estimatorio.

De esta manera, se añade un nuevo apartado al artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la actuación del FOGASA, disponiendo lo siguiente:

  • Debe dictarse resolución en el plazo de tres meses desde la presentación de la solicitud y ser notificada en el plazo de 10 días.
  • Transcurrido dicho plazo sin resolución expresa, puede entenderse estimada por silencio administrativo la solicitud de reconocimiento de las obligaciones con cargo al Fogasa.
  • Puede solicitarse, a efectos de prueba, un certificado acreditativo del silencio.
  • La resolución expresa posterior al vencimiento del plazo sólo puede dictarse si es confirmatoria del reconocimiento de la obligación a favor de las personas legalmente beneficiarias.

Despido prohibido durante el coronavirus

Despido coronavirus

El pasado 28 de marzo de 2020 se publicaba en el BOE el Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral, para intentar minimizar los efectos derivados del “coronavirus”.

Desde el punto de vista laboral, se establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Esto quiere decir que la empresa no puede despedir a un trabajador alegando este tipo de causas.

Nuestra legislación laboral prevé dos tipos de despidos: el disciplinario y el basado en causas objetivas. Es éste último el que se ha “prohibido”. Sin embargo, el Real Decreto no establece la consecuencia de incumplir la norma y efectuar despidos objetivos.

Por ello, y salvo que en la decisión empresarial existan indicios de nulidad o discriminación, el despido conllevará la declaración de improcedencia e implicará por tanto, el abono de una indemnización superior a la prevista para los despidos objetivos (20 días por año de servicio).

La pausa para tomar café o fumar no computa como tiempo de trabajo efectivo

Pausa café

La Audiencia Nacional avala en una reciente sentencia que las pausas para fumar o tomar café no se contabilicen como tiempo efectivamente trabajado.

El fallo deriva de una demanda interpuesta por la representación de los trabajadores frente a una empresa que había modificado las condiciones de trabajo unilateralmente en cuanto a la jornada, el descanso y el trabajo efectivo de la plantilla.

Tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, las empresas vienen obligadas a implementar un sistema de control horario de sus trabajadores, a fin de registrar convenientemente la jornada laboral.

En el caso enjuiciado por la Audiencia Nacional, la empresa lo implantó unilateralmente, al no alcanzar acuerdo con los representates de los trabajadores, procediendo a descontar y no considerar como trabajo efectivo el tiempo invertido en salir a fumar o tomar café.

El órgano judicial considera que la tolerancia empresarial previa, debido a la ausencia del requisito legal de establecer un control horario específico en la empresa, no puede considerarse condición más beneficiosa y, por tanto, no se produce modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Derogación del despido por faltas de asistencia al trabajo

Despido absentismo

El pasado 20 de febrero de 2020 entró en vigor el Real Decreto 4/2020, mediante el cual se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, al que le correspondía una indemnización de 20 días por año de servicio.

El despido por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d), permitía amortizar puestos de trabajo con derecho a una indemnización inferior a la establecida para los despidos calificados como improcedentes, en los supuestos de ausencias al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, siempre que se superaran determinados porcentajes.

Tal y como se expone en el citado Real Decreto, el despido por faltas de asistencia afectaba particularmente a las mujeres, dada la mayor participación de éstas en las actividades de cuidado.

De esta manera, y reconociendo que aún existen obstáculos para la efectiva conciliación de responsabilidades, el despido por absentismo no puede servir para expulsar del mercado de trabajo a las personas cuidadoras. Por ello, concluye la norma, “su inmediata supresión resulta presupuesto imprescindible para la configuración de un nuevo contexto en el que la conciliación y la corresponsabilidad constituyan un referente imprescindible“.