Bonus. Consecuencias de no fijar los objetivos por parte de la empresa

El Tribunal Supremo establece que supeditar el derecho a la percepción de un determinado bonus al cumplimiento de unos objetivos, es la empresa quien tiene la carga de acreditar cuáles son esos objetivos, así como probar si el trabajador había conseguido o no alcanzarlos.

El supuesto de hecho consiste en la comunicación a una trabajadora por parte del departamento de RRHH de su empresa de un cambio en sus condiciones salariales, fijándose un bonus de 3.660 euros, sin que en la citada comunicación se haga referencia alguna ni se supedite su percepción al cumplimiento de unos determinados objetivos. Al no abonarse por parte de la empresa, la trabajadora reclama la citada cantidad.

El Tribunal Supremo declara que el llamado “bonus” es una confección unilateral empresarial, lo que supone que es la empresa quien posee la disponibilidad y la facilidad para probar qué objetivos han de cumplirse y si éstos se han cumplido o no. 

Por tanto, continúa el tribunal, cuando en el seno de un procedimiento judicial la empresa afirma que el bonus está supeditado al cumplimiento de determinados objetivos, no es razonable que no precise los mismos, así como si el trabajador los ha alcanzado o no.

En este sentido, el Tribunal Supremo señala (recordando su jurisprudencia al respecto) que cuando un contrato establece que el trabajador podrá tener derecho a un incentivo o variable, condicionando el mismo a la fijación de unos determinados objetivos por parte de la empresa, y éstos no se especifican, cabe interpretar que nos hallamos ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes, contrario por tanto a lo dispuesto en el artículo 1256 del Código Civil.

De tal manera que, ante su falta de claridad y desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que lógicamente fue la empresa.

Cuanto se cobra en una baja por coronavirus

baja por coronavirus

Incapacidad temporal por COVID-19

Se tendrá que acudir al propio médico de cabecera, ya que será el encargado de otorgar la baja por incapacidad temporal si se da positivo en coronavirus para poder realizar el aislamiento por ser contacto directo o estrecho.

Al igual que otras bajas por incapacidad temporal, el trabajador verá reducida la cantidad neta de su nómina que percibe a final de mes.

El artículo 5 del Real Decreto 6/2020, que se modificó por el RD 10/2021 informa que todas las bajas que sean por Coronavirus, ya sea por contagio o que sea necesario realizar aislamiento por ser contacto estrecho, se considerará como una enfermedad común a efectos de su prestación económica, siendo más gratificada que una baja por enfermedad común.

El día en el que se informa el contagio o que se necesita realizar el aislamiento el empleado se encuentra trabajando, ese día se pagará de forma integra.

Los días posteriores de aislamiento se percibirá el 75% del salario base de contingencias profesionales del mes anterior desde el día siguiente hasta la fecha del alta. Un ejemplo sería, si la base del mes anterior fuera 1.600€ y estuviéramos todo el mes de baja, entonces la remuneración sería de 1.200€.

También hay que tener en cuenta la base de cotización que incluye la parte proporcional a las pagas extras, pero por la incapacidad temporal se percibirán de forma prorrateada, de forma que no será integra el día que nos paguen la nóminac

¿Se puede llegar a cobrar el 100%?

El 75% es el mínimo que se ha de abonar, pero si tenemos un convenio o se ha llegado a un acuerdo con la empresa, se puede llegar a percibir el 100% del sueldo de la nómina.

A efectos de prestación, el contagio de COVID se considera como un accidente de trabajo. Si se quiere más información, hay que revisar lo que estipula el convenio sobre la baja por enfermedad común y no profesional.

Si en el convenio se define el complemento por enfermedad común, se debería complementar hasta el 100% o la cuantía que establezca el convenio.

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Covid-19 y plus de peligrosidad

El Tribunal Supremo declara que la empresa no está obligada a abonar el plus de peligrosidad regulado en el convenio colectivo, si ha desplegado medidas de protección y ha evitado con éxito la propagación del virus Covid-19.

El supuesto parte de una cadena de supermercados, cuyo convenio colectivo establece que la empresa debe evaluar los riesgos y peligros de los diversos puestos de trabajo, y sólo en caso de no poder minimizar los mismos, abonar el correspondiente plus a los trabajadores.

Los trabajadores reclaman el derecho a que se abone el citado plus a aquellos trabajadores que tienen relación directa  permanente con el público.

En el acto del juicio, la empresa ha acreditado que se han llevado a cabo numerosas medidas de protección en las diversas tiendas, se han entregado EPIS a los empleados con contacto con la clientela, se han elaborado protocolos para evitar contagios, etc.

Todas las medidas han resultado efectivas, puesto que de 750 empleados, sólo se han contagiado 6 por Covid-19.

De manera que por todo ello, el Tribunal Supremo entiende que a cumplido razonablemente el deber de seguridad. Por lo que no está obligada, a tenor de la norma convencional, a abonar el plus de peligrosidad.

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