¿Qué opciones tienes ante un despido verbal o sin carta?

¿Qué opciones tienes ante un despido verbal o sin carta?

Si un empresario quiere realizar un despido, tiene que entregar una carta de despido en la que se indique la fecha en la que tuvo efecto la extinción del contrato. En esta carta deben estar reflejadas las causas que han llevado al despido del trabajador.

Pero hay ocasiones en los que el despido se produce de forma verbal, sin la entrega de ningún tipo de documento donde quedara reflejado por escrito las causas y la fecha.

Si te ves en esta situación, no hay que reclamar la carta de despido, dejar que sea el empresario el que cometa los errores y contar con el asesoramiento de un abogado para despidos en Madrid. Aunque la causa del despido sea justificada, al no seguirse los procedimientos adecuados se convierte en un despido improcedente.

Al ser un despido improcedente, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 33 días por año trabajado, o llegar a ser readmitido en el puesto de trabajo. También puede llegar a ser un despido nulo, en el que la empresa está obligada a reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo.

Esto es debido a que la empresa no puede aportar la pruebas de la realización del despido sin una carta que no tienen.

Los riesgos de un despido verbal

Para el despido verbal no existe una carta de despido, así que el trabajador puede ser sancionado si no acude al puesto de trabajo. Esto quiere decir que la empresa puede negar cualquier tipo de despido o realizar un despido disciplinario por ausencias injustificada del trabajador o considerarse abandono del puesto de trabajo.

En estos casos, la responsabilidad de demostrar que el despido se ha hecho de forma verbal recae sobre el trabajador.

¿Qué podemos hacer para asegurarnos de que hubo un despido?

Lo primero que podemos hacer es revisar que nos hayan dado de baja en la seguridad social. En este caso se puede saber a través de un informe de la vida laboral, o lo más normal es que se haya recibido un SMS de la baja con la fecha de la misma.

Si se realiza la baja de la seguridad social el mismo día, ya podemos acreditar que se ha realizado una extinción del contrato.

En caso de no tener la prueba de que se ha realizado la baja, habrá que contar con el testimonio del resto de compañeros, contar con grabaciones realizadas entre el empresario o trabajador.

En caso de no tener esas prueba, la ausencia del puesto de trabajo se puede considerar un despido disciplinario (derecho a paro) o como abandono del puesto de trabajo (sin derecho a paro). En ambos casos se pierde la indemnización.

Así que lo más recomendable es seguir acudiendo al puesto de trabajo, ya que todavía tenemos una obligación con la empresa hasta que esta nos notifique de alguna otra manera la extinción del contrato, o tengamos las pruebas necesarias para demostrar el despido de forma verbal.

En cualquiera de los casos, siempre es recomendable contar con el asesoramiento de un despacho de abogados laboral en Madrid como Gonzalez & Gorjón para poder guiarte y aconsejarte durante todo momento. Solicita información a través de nuestro formulario para revisar tu caso.

Despido disciplinario por ausencias injustificadas en el trabajo

Despido disciplinario por ausencias injustificadas en el trabajo

Qué es el despido disciplinario

Como viene recogido en el artículo 54 del estatuto de los trabajadores, el despido disciplinario puede venir causado por la “falta reiterada de asistencia o puntualidad al trabajo”.

Dentro del estatuto no se definen cuál es el número exacto de ausencias necesarias para que se produzca el despido, por lo tanto hay que conocer que es lo que define la jurisprudencia como una falta.

Una ausencia injustificada es toda aquella que se produzca sin el aviso previo a la empresa y no tenga una causa que lo justifique.

A la hora de sancionar o despedir a un trabajador, el comportamiento del mismo debe ser grave y propiciado por el mismo trabajador. Aquellas situaciones que imposibiliten acudir al centro de trabajo no deberían ser sancionadas, como no poder llegar al trabajo por un accidente de tráfico.

Para cada caso de despido disciplinario es necesario conocer al detalle las causas y justificaciones del trabajador para justificar su ausencia y las correspondientes sanciones para el trabajador.

Dentro de ello, no se consideran ausencias las realizadas por aquellas trabajadoras que sufren violencia de género, siempre que lo acrediten los servicios sociales o de salud.

Como con cualquier otro tipo de despido, con el despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a una indemnización. Pero si recibirá un finiquito y una prestación por desempleo en función del tiempo de trabajado.

Número mínimo de ausencias injustificadas o faltas en el trabajo

Cómo decíamos antes, no existe un número fijo determinado por el Estatuto de los trabajadores, en estos casos, hay que referirse a lo que dictamina el convenio colectivo.

Si no existiera el convenio o este no determinara un número concreto de días, la jurisprudencia dictamina un número de 3 faltas antes de poder realizar el despido disciplinario.

¿Debe advertirte la empresa antes de realizar el despido?

No está tipificado en ningún escrito que la empresa deba advertirte antes de realizar el despido. Solo en caso de que venga definido dentro del convenio colectivo. Pero, aunque no es necesario, el juez suele tener en cuenta que haya habido un requerimiento previo.

En resumen, un trabajador puede haber sido despedido de forma disciplinaria sin previo aviso, si no viene obligado por el convenio.

¿Te podrían despedir por sólo una ausencia injustificada?

Efectivamente, un trabajador puede ser despedido tras solo una ausencia injustificada. Pero habría que tener en cuenta la gravedad y el perjuicio que sufrió la empresa debido a las faltas graves en el trabajo.

En estos casos la empresa puede declarar la infracción de la buena fe contractual.

¿Qué hacer en caso de despido disciplinario?

Igual que con cualquier otro despido, el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar la decisión de la empresa frente a un tribunal. Primero es necesario presentar una papeleta de conciliación laboral, y no se llega a alcanzar un acuerda, entonces se procederá a realizar la demanda.

Si e juez no considera que haya sido un despido justificado, entonces habrá 2 consecuencias.

Pero lo más importante es contar con un equipo de abogados laborales que puedan revisar y ayudarte en tu caso. Así que contacta con el despacho de abogados de Gonzalez & Gorjón para cualquier caso de despido. Solicita información en nuestra web.

¿Me corresponde un finiquito por cambio de contrato?

¿Me corresponde un finiquito por cambio de contrato?

En muchas ocasiones un trabajador puede pasar de un contrato temporal a un contrato indefinido dentro de la empresa. Con estos cambios, es posible que el trabajador se pregunta por las consecuencias que esto lleva. La duda más común que suele tener una persona y se le corresponde un finiquito por el cambio de contrato.

Si has preguntado alguna vez a otras personas que hayan vivido esta situación, es probable que hayas oído todo tipo de situaciones. Al final, cada empresa actúa de una forma diferente, así que para estos casos nos tenemos que centrar en lo que indica la ley y consultar un abogado laboralista.

Cómo se pasa de un contrato temporal a uno indefinido

Antes hay que definir la situación en la que sería posible recibir un finiquito por un cambio de contrato. Una modificación en la ley en 2014 hace que el proceso del cambio de contrato temporal a indefinido por parte de la empresa sea más fácil, sin tener que comunicar la intención al Servicio Público de Empleo (SEPE).

Ahora solo hace falta que el empleado firme el contrato indefinido, que cuenta con una cláusula de “Conversión de contrato temporal a indefinido”. Se puede establecer para una jornada completa, parcial y fijo discontinua, y las nuevas condiciones del contrato estarán formalizadas por escrito.

¿Me deberían pagar un finiquito?

Cuando se realiza el paso de un contrato temporal a uno indefinido, este no implica una rotura de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. Solo que ocurra un cambio en el modelo de contratación del trabajador.

Por lo tanto la empresa no está obligada a pagar un finiquito por un cambio de contrato. Como decíamos antes, la razón es que no se rompe la relación laboral del trabajador con la empresa. Por lo tanto el trabajador está prestando sus servicios de forma ininterrumpida.

El trabajador también tiene que tener en cuenta que se siguen respetando sus derechos, vacaciones y antigüedad en la empresa a pesar del cambio de contrato.

¿Y si la empresa cambia el contrato por obligación?

Existen 2 casos para el cambio de contrato: por la voluntad de la empresa y en mutuo acuerdo con el trabajador o por que es obligado por ley. Este es el caso tras agotar el tiempo permitido para un contrato temporal.

Si se produce algún tipo de fraude en la contratación temporal, entonces se aplican ciertas sanciones laborales como la modificación de forma automática del contrato temporal a uno indefinido.

Si existe un cambio forzoso, entonces es la empresa la encarga de informar al trabajador, mediante la entrega de un documento con todas modificaciones en las condiciones de trabajo de la persona va a aceptar en los 10 días siguientes.

Si la empresa no realiza un aviso del paso del contrato temporal a indefinido, el trabajador debe exigir que se le entregue el documento que avale que está contratado como indefinido. Pero en esta ocasión tampoco se percibe ningún finiquito, entonces en ningún caso se corresponde el pago de un finiquito. Solo en caso de que la empresa ya la haya pactado anteriormente con el trabajador, pero nunca obligada por ley.

Qué necesitas saber sobre la reducción de jornada laboral

Qué necesitas saber sobre la reducción de jornada laboral

La reducción de jornada laboral es un recurso a disposición del trabajador en caso de que se vea obligado a asumir algunas responsabilidades en su horario de trabajo. Está regulada en el Estatuto de los Trabajadores.

Tipos de reducción de jornada

Es una medida de conciliación que se pone de acuerdo entre el trabajador y la empresa para disminuir el número de horas de trabajo.

No es aplicable a todos los trabajadores, solo en caso de estar a cargo del cuidado de hijos o un familiar con alguna enfermedad grave.

Existen ciertos supuestos estipulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores que definen los escenarios para solicitar la reducción de jornada.

Cuidado de los hijos

Se pueden dar dos casos, si el hijo o hija es menor de 12 años o si sufre de alguna discapacidad.

Cuidado de un familiar

Si se solicita para el cuidado de un familiar, se puede conceder en caso de que: sea una persona de edad avanzada, que haya sufrido un accidente o una enfermedad grave. También en caso de conciliación laboral.

Siempre hay que aportar documentos que acrediten cada caso, y de que la persona no se puede valer por si misma. Y contar con el asesoramiento de un abogado para trabajadores en Madrid siempre es recomendable.

Cómo se solicita la reducción de jornada laboral

Plazos para la reducción de la jornada laboral

El primer paso que debe tomar el trabajdor en avisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación sobre la reducción de la jornada laboral. El previo aviso debe informar del periodo de inicio y reducción de las jornada.

Horario para la reducción

Según la legalidad vigente, un empleado “tendrá derecho a una reducción de la jornada laboral diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”

De esta forma y según lo definido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la reducción de jornada se aplica dentro del horario habitual del trabajador.

Duración de la jornada laboral

Ya sea para el cuidado de un menor o de un familiar enfermo, la reducción se puede establecer desde un octavo hasta la mitad de la jornada laboral, como máximo.

Para cuidar de un menor afectado por una enfermedad grave, el trabajador puede solicitar una reducción de jornada hasta la mitad de la jornada de trabajo.

También pueden afectar otro tipo de acuerdos o convenios previamente pactados que pueden afectar a la decisión para la jornada laboral.

¿Cuánto se cobra en una reducción?

No existe una cantidad fija de salario que se cobra tras la reducción de jornada laboral, sino que va en función de la reducción de las horas de jornada laboral.

La reducción del salario es proporcional a la reducción de la jornada laboral, y esta influye en el salario base como los complementos salariales y la cotización a la Seguridad Social.

La empresa está obligada a aplicar la reducción

Según la normativa vigente, la empresa no se puede negar a la reducción de la jornada laboral. Tampoco podría en caso de alegar necesidades productivas y organizativas, ya que caería en un caso de abuso de derecho y se vería expuesta a una impugnación en un tribunal.

Si se pide una impugnación, el trabajador podrá alegar daños y perjuicios si no se permite se le permite disponer del horario solicitado para la reducción. Cada uno de los casos deberán ser acreditados mediante documentos.

Esta demanda tiene una validez de 20 días a partir de la denegación de la reducción de jornada. Durante este periodo el trabajador podrá imponer la demanda y llevarla a juicio en caso necesario.

Consecuencias para la empresa

Ya hemos visto como afecta la reducción de jornada laboral al trabajador, pero ¿qué consecuencias trae para el empleador? La principal es la reducción de productividad en el trabajo. Pero se puede contar con software de control de horario que ayuden al empleador a organizar de forma más eficaz la productividad y contar con el asesoramiento de abogados laborales para empresas.

Si necesitas un abogado laboral, puedes contar con el despacho de abogados de González & Gorjón para ayudarte con tu conciliación laboral. Pide tu cita para asesorarte en un bufete profesional.

¿Quién paga mi baja laboral?

¿Quién paga mi baja laboral?

La Incapacidad Temporal (IT) es una de las prestaciones más relevantes en la actualidad para cualquier trabajador. Todos los trabajadores dedican la mayor parte de sus cotizaciones a la Seguridad Social (contingencias comunes). Por ello desde el despacho de abogados laborales de Gonzalez & Gorjón, queremos explicarte qué es lo que estás cobrando y quién paga tu baja laboral.

Cómo funciona la Incapacidad Temporal

Esta se define por ser una contribución económica que recibe un trabajador diariamente por estar imposibilitado para trabajar y entonces recibe una ayuda sanitaria por parte de la Seguridad Social.

Si la baja es por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador tendrá derecho a esta paga a partir de cuarto día. En caso de ser una enfermedad profesional, a partir del siguiente día al de la baja en el trabajo.

Duración de la baja

Una baja por enfermedad o accidente puede tener hasta una duración de 365 días, que se pueden alargar hasta 180 más si se encuentran dentro del periodo de recuperación. Durante este tiempo, el Servicio Público de Salud o la Mutua que colabora con la Seguridad Social entregará los partes de baja, confirmación o alta que sean debidos y poder acceder al cobro de las prestaciones.

En el período de observación por accidente laboral, la duración podrá ser hasta de 6 meses, que se pueden alargar otros 6 meses para la observación de la enfermedad.

Quién paga la baja laboral

Si quieres saber cúanto se cobra de baja, la prestación que se da por la Incapacidad Temporal es concedida en la mayoría de los casos por Instituto Nacional de la Seguridad Social, del Instituto Social de la Marina o de la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social.

En los casos de enfermedad común o un accidente no laboral, es el empresario el que pagará entro los 4 o 15 días de baja.

A partir del día 16, esta responsabilidad se traspasa a la Seguridad Social o la Mutua. El empresario abonará esta paga como si se tratara de la nómina, y luego tanto la SS como la Mutua serán las abonen al empresario el dinero. Así que el trabajador recibirá el ingreso como si se tratase de una nómina, más los descuentos por IRPF y las cuotas de la Seguridad Social.

¿El subsidio de la baja puede ser menor que el sueldo?

Y a sea por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador podría recibir hasta el 60% de la base reguladora desde el día 4 hasta el 20 incluido, y desde el 21 en adelante, un 75%. Si se trata de una enfermedad profesional o por un accidente de trabajo, se recibirá hasta un 75% de la base reguladora ya desde el día siguiente de la baja.

Si se quiere recibir un porcentaje mayor, o que se le pague desde el primer día, depende del propio empresario o del convenio que tenga con la empresa. El recibimiento del pago de la baja terminará a los 365 días si no se da antes el alta, y durante la prórroga, recibirá el pago directo desde la Seguridad Social o la Mutua Colaboradora.

Seguridad Social o Mutua

Antes del 97, era la Seguridad Social la que realizaba el pago directo al empresario o al trabajador. A partir de ese año empezaron a surgir la Mutuas, que empezaron solo cubriendo enfermedades profesionales o accidentes en el trabajo, y ahora pueden incluir también las enfermedades comunes o accidentes no laborales.

Entonces la empresa puede optar por que el seguimiento de la baja sea a través de la Seguridad Social o la Mutua colaboradora.

Esta decisión no tiene mucha importancia en la mayoría de los casos, ya que si la baja dura menos de 1 año el trabajador será la empresa la que cobrará la Seguridad Social o Mutua.

Te ayudamos a defender tus derechos como trabajador. Reserva tu cita y cuenta con los años de experiecia de una gran equipo de abogados laborales.

Abono del complemento de incapacidad temporal tras extinguirse la relación laboral

El Tribunal Supremo ha dictado recientemente una sentencia en la que declara que la extinción de una relación laboral no implica que la empresa deje de abonar el complemento de la prestación de IT regulado en el convenio colectivo de aplicación, sino que debe seguir abonándolo hasta la finalización de la propia incapacidad temporal.

El razonamiento de la sentencia parte de que en el momento que se reconoce un derecho a favor de la IT de un trabajador, sin determinarse en qué período posterior finalizará, el derecho no podrá ser anulado o mermado, si no es de acuerdo con las normas que regulan su reconocimiento, siendo irrelevante el posterior devenir de la mejora complementaria.

De manera que si el convenio colectivo establece complemento de la IT sin limitación temporal, este debe abonarse mientras el trabajador perciba dicho subsidio, aunque haya sido despedido.

Por tanto, en casos de incapacidad temporal de un trabajador para la incapacidad temporal de empleadas del hogar es imprescindible valorar si el convenio colectivo establece, en primer lugar, la obligación empresarial de complementar o no la prestación por IT; y en caso de que así sea, determinar si prevé una limitación temporal, como por ejemplo durante los 12 primeros meses de la baja.

Diferencia entre despido procedente o improcedente

En la vida laboral de cualquier trabajador es necesario conocer los tipos de despidos que existen, sus causas y la diferencia entre un despido procedente e improcedente. Así que desde nuestro despacho de Derecho laboral Gonzalez & Gorjón queremos ayudarte a diferenciarlos.

Primero hay que conocer los tipos de despidos que existen, y en que consiste el despido desde un punto de vista legal.

Tipos de despidos que existen

El despido es la acción de poner fina a la relación laboral entre un trabajador y su empleador o empresa. El despido está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, que ayuda a regular los derechos laborales en España.

Normalmente existen 2 tipos de despido, cada uni definido por sus propias causas.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se relaciona con una conducta por parte del trabajador. Algunos de los supuestos pueden ser:

El despido disciplinario puede categorizarse en procedente, improcedente o nulo.

  • Despido procedente: cuando existe una confirmación de la mala actuación de un trabajador
  • Despido improcedente: si el proceso no tiene caso, entonces la empresa tiene 5 días para considerar la readmisión
  • Despido nulo: se indemniza al trabajador

Despido objetivo

El despido objetivo se da solo cuando se dan algunas de estas situaciones

Igual que con el despido disciplinario, se puede categorizar en procedente, improcedente o nulo.

A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo se puede categorizar en despidos individuales o colectivos. Ya sea que afecta a un trabajador o una plantilla.

Diferencia entre despido procedente o improcedente

Es despido procedente es aquel que está justificado y confirmado por la empresa o empleador. Se da cuando existen incumplimientos graves por parte de un trabajador.

El despido improcedente es cuando la empresa no tiene en cuenta los requisitos para culpabilizar a un trabajador del hecho. En este caso el trabajador tiene el derecho de poder volver a su puesto de trabajo o recibir una indemnización.

Cada tipo de despido lleva asociadas unas consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa, y en cada caso es necesario contar con el mejor asesoramiento de abogados laborales de Gonzalez & Gorjón. Solicita información para ayudarte en tu caso.

Cómo proteger tu empresa frente a un ex-empleado

proteger tu empresa de un extrabajador

Muchas empresas buscan una protección frente a posibles competidores, ya sea porque antiguos empleados se incorporen a la competencia o sus empleados constituyan una empresa propia.

Las empresas pueden proteger su actividad de la forma definida en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores mediante un pacto de competencia post contractual para garantizar la seguridad de tu empresa si un empleado se marcha.

Requisitos para la documentación

Cada caso debe ser estudiado con detalle por un abogado laboral, y tener en cuenta las implicaciones para la empresa y el trabajador. También existen otro tipo de cuestiones a tener en cuenta a la hora de redactar el pacto de no competencia:

Los requisitos legales permiten una amplia libertad a las dos partes para regular las obligaciones adicionales. Por ello es necesario contar con un despacho laboralista para tener un asesoramiento legal durante todo el proceso.

Contrata un abogados laborales para empresas y solicita una revisión de tu caso sin compromiso. Gonzalez & Gorjón cuenta con abogados con más de 30 años de experiencia.

¿Te pueden despedir por mentir en el curriculum?

despedir por mentir en el curriculum

A día de hoy, tenemos nuestro currículo no solo en papel, sino también en internet en plataformas como Linkedin, Infojobs … y es posible que algunas personas se sientan tentadas de incluir en su currículum con alguna mentira para engrosarlo, pero hay que tener que puede tener muy malas consecuencias.

‘Aderezar’ nuestro CV para que destaque y acceder a un puesto de trabajo puede parecer algo inocente, pero es no es así. No soló puede ser motivo de un despido disciplinario, sino que puede tener consecuencias más graves, plataformas como Linkedin, Infojobs … y es posible que algunas personas se sientan tentadas de incluir en su currículum con alguna mentira para engrosarlo, pero hay que tener que puede tener consecuencias en el ámbito laboral.

¿Puede ser causa de despido?

En términos simples, SI. Para la contratación de una persona se tiene en cuenta la formación, trayectoria y experiencia del candidato. Todo esto se transmite en su CV, mediante una entrevista y más, y si alguno de ellos no corresponden con la realidad, se transgrede la buena fe contractual y es motivo de un despido procedente.

Incurrir en la falsedad de los datos que fueron determinantes para selección y contratación posterior, es causa de un despido procedente del empleado. Por ello siempre es recomendable realizar pruebas de refuerzo para la sección del personal, ya sea mediante entrevistas o exámenes.

Consecuencias penales para el trabajador

Falsedad documental

El empleado que haya sido despedido no sólo podrá ser despedido, sino que existen otras consecuencias más graves en el ámbito penal.

La falsedad en una documentación (titulación, referencias, etc …) podrá llegar a incurrir en un delito de falsedad documental recogido en los artículos 390 – 399 del Código Penal. La pena puede variar en función del tipo de documento.

– Si es un documento privado, puede ser una pena de 6 meses a 2 años de cárcel.
– Si es un documento público, puede ser una pena de 3 – 6 años de cárcel. Multa de 6 – 24 meses y una inhabilitación especial de 2 – 6 años.

Son casos de gran gravedad que no acaban en el despido del trabajador y pueden llegar a tener consecuencias penales más allá del ámbito laboral.

Intrusismo

En situaciones en las que un trabajador accediera a un puesto médico sin la titulación necesaria, se realizarían daños tanto al centro como a los pacientes.

El ejercicio de esta profesión sin cualificación incurre en el delito de intrusismo definido el los artículos 402 – 403 del Código penal. Que también puede llegar a incurrir en consecuencias penales.

Gonzalez & Gorjón es tu despacho abogados laborales para trabajadores y empresas. Si tienes un caso sobre despido, reclamaciones de salario, modificación de contrato y más, solo tienes que resrrvar tu cita para consultar tu caso sin compromiso. Tenemos más de 30 años de experiencia en el derecho laboral.

¿Cuál es la función de un abogado laboralista?

cuáles son las funciones de un abogado laboral

En un despacho de abogados en Madrid como Gonzalez & Gorjón contamos con profesionales especializados en las diferentes ramas del derecho laboral. Todos nuestro servicios legales cuentan con la seguridad de abogados laboralistas con años de experiencia. Pero para que puedas tener más claro cuál es la función de un abogado laboralista y por qué debes contratar sus servicios, te vamos a explicar sus ocupaciones y funciones.

Qué se considera un abogado laboral

Definimos como abogado laboralista a aquellos letrados que proporcionan un asesoramiento y soporte legal para problemas y litigios relacionados con la empresa donde trabaja o trabajaba la persona.

Los abogados para trabajadores ayudan a resolver cuestiones delicadas para casos de acoso o mobbing en el trabajo, con el pago de indemnizaciones, incapacidades por accidente laboral, por despidos del trabajador … y por otro lado, también ayudan a defender los intereses de una empresa frente a las denuncias de un trabajador.

Funciones de un abogado laboralista

Podemos pensar que un abogado laboral solo representa legalmente a un individuo, pero también puede representar a un colectivo de trabajadores. Contar con un soporte para las cuestiones relacionadas con el derecho laboral o bullying en el trabajo permite realizar negociaciones como convenio colectivo y ejercer el puesto de representante de los trabadores durante el proceso judicial.
También es muy común contar con un abogado laboralista para casos de despido objetivo o sanciones al trabajador. El letrado es el encargado de realizar un estudio del caso para saber si la rescisión del contrato estuvo dentro del marco legal y saber si el trabajador le correspendo o no una indemnización por despido improcedente y hasta la readmisión en su puesto de trabajo.

Si se van a realizar negociaciones por Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) es importante contar con un abogado laboralista que tenga experiencia y se asegure que todo vaya correctamente.

Por último, contar con la experiencia de un abogado laboral te ayudará revisar las condiciones de tu contrato laboral y recibir la mejor asesoría para realizar los trámites con la Seguridad Social. También ayuda a tramitar con la Administración por una incapacidad, jubilación o el tipo de pensión a la que tienes derecho.

En el despacho de Gonzalez & Gorjón contarás con un equipo multidisciplinar que te ayudará para cualquier caso relacionado con el derecho laboral. Contamos con servicios tanto para trabajadores como empresas. Solicita tu cita online y empezaremos a revisar tu caso cuanto antes.